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　　李彦宏：小资请现在就离开！

　　近日，百度CEO李彦宏在百度内部给员工发了一封名为“改变，从你我开始”的公开信，信中称，百度内部应该“鼓励狼性，淘汰小资”，应该在新业务和创新上增加投入，不能固守优势，要“革自己的命”。他认为，狼性即为“敏锐的嗅觉、不屈不挠奋不顾身的进攻精神，群体奋斗”。并将小资定义为那些有良好背景，流利英语，稳定的收入，信奉工作只是人生的一部分，不思进取，追求个人生活的舒适才是全部的人。为免百度这艘大船被拖垮，李彦宏呼吁小资“现在就离开”。不求无功但求无过的职场微懒人，你中枪了吗？

　　微懒人：我们只是上课打瞌睡的聪明孩子！

　　前不久，中国职场人士才刚荣登“全球压力排行榜”榜首，可当大众都以为全力以赴、加班加点、力争上游是职场常态时，那些自称“职场微懒人”的小众却有反对声音：我要减少应酬，拒绝过度加班，不必在意老板的眼光，更照顾自己的心情，工作的同时也不耽误享受生活。贴上“微懒人”标签的多为两种人：一种是不到25岁的职场新人，家庭情况良好，不求出人头地，只求日子过得轻松如意；另一种是人近中年的70后，工作稳定，百尺竿头难进一步，不如慢下来享受生活。“为什么称自己只是‘微懒’？因为我们只是上课打瞌睡的聪明孩子！”一位资深微懒人如是说。

　　微懒人两面观：职场新人VS职场老人

　　先抛开李彦宏的“呐喊”不说，我想先来分析一下70后职场老人与85后职场新人在微懒行为上的“不谋而合”背后的原因。

　　马斯洛的需求层次理论一直为人们所津津乐道，在他的理论中，自我实现需求是人需求的最高层次，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。

　　从这个角度看，于职场新人的“微懒”，对事业发展的看淡，是否是自我实现需求的缺失？家境不错——作为马斯洛需求层次理论中的最低层的生存需求和资源安全需求已被家庭背景、工作保障等外在条件满足；不想有大作为——作为实现自我实现需求满足途径的工作，失去了它的激励作用。自我实现需求的满足需要个体充分调动自己的能力，它激励个体不断补充自己，以便最大发挥自己的潜在能力，换言之，自我实现需求的缺失可能容易导致对个体自我修炼的停止。如若如此，对于事业才刚刚开始的职场新人们，自我修炼的提前终止可能是威胁你现在从容生活状态的一大隐忧！

　　于职场老人，职场微懒，是在追寻自我实现需求满足后的返璞归真。他们年轻时拼命奋斗，为实现理想过度消耗自己，错过了许多生活中的美好，等到理想抱负实现或到达人生天花板，积累一定财富得之后，意识到人生还有大片风景没有欣赏，遂将个人中心转移到生活。他们经历了自我实现的探索，进行过与事业相关的各方面的自我修炼，这是以健康、家庭等的牺牲为代价的，如今的“微懒”，是“经济发展后的（心理）环境治理”，这何尝不是自我需求的转移？

　　当然，就自身潜力开发程度而言，职场微懒，容易使新人对自己能力开发停留在本职工作所需求的能力程度上，进而缺乏对挑战的应对力；而后者，在能力已经实现累积的情况下，似乎更具有应对挑战的保障。

　　“微懒”与“小资”或许只是一步之遥！

　　再观职场“微懒”与李彦宏的“小资”定义之别，两者似乎有很大的契合度。百度此次重提的“狼性文化”无可厚非，众所周知，百度作为中国内地市场数一数二的IT界巨头，近几年的发展确实是差强人意，企业改革势在必行。但是，“引狼入室”是否为上上策？不同的选择会把企业带到怎样的局面？

　　1、鳗鱼or鲶鱼，二者只能活一个？

　　曾经有某职场网做过一项关于职场文化的调查，结果显示：员工对那种传统的以领导为中心的“狼性”管理模式感到非常不满，因为这种企业文化把公司与员工的关系界定为单纯的雇佣关系，员工缺乏归属感，这也成为不少公司人才流动性增大的一个重要原因。最近，某传媒网站就李彦宏对“小资”的定义做了一项认可度调查，截止12日，已有近60%的网友对这一定义表示“不认同”，且票数有上升趋势。可见，职场人士对“小资”一说颇有微词。

　　如果能在奄奄一息的鳗鱼（“小资”）内放入数条鲶鱼（“狼性”），“鲶鱼效应”或许就能发挥作用，团队活力得以激发，从而提高绩效。可见鲶鱼在组织中必不可少，否则企业将永远失去生存的动力，鳗鱼就只有抱在一起去见死神的份了。如此一来，企业文化的构建和改造是否就能忽视员工的个人需要，要求鳗鱼全部变种为鲶鱼，或直接“引狼入室”，“扫光小资”？鳗鱼or鲶鱼，二者是否只能活一个？That’saquestion.

　　2、先有鸡还是先有蛋？

　　“惰性”不仅作为人类本能之一存在，它更是“微懒”与“小资”间最为明显的共同基因，李彦宏口中的“小资”，或许就是职场微懒人的进化体。任何组织，人都是最基本的单位，没有人，企业就会停滞不前。

　　但是，水可载舟亦可覆舟，员工整体竞争力的提高能够推动企业快速前行，员工的整体“惰”化也可能拖垮大船，即使如百度。当组织惰性行为在企业的发展过程中潜移默化地生根发芽，对企业而言，可能造成：组织成员缺乏动力，组织活力下降，整个组织士气低落、效率低下；组织成员习惯于现有模式的运行，厌恶变革与变化，对旧有的组织规范、运行方式、工作习惯怀有明显的偏好并竭力维护。

　　如若在此将“微懒”与工作中的敷衍了事、不求无功但求无过等同，那么，每个员工的“微懒”可能变成整个企业的“大懒”，当整体组织展现出相同的“微懒”心态时，由此可知，无论是对正在开疆辟野的企业，还是对已进入成熟期的企业，都是一大危害。

　　对于前者，工作的敷衍了事意味着员工整体工作的毫无创新突破，意味着企业在未成熟时已提早进入守成期，例如在市场的份额上着重维护已有的，而不是开发最新的领地，在科学创新上可能缺乏后劲。对于后者，当企业发展达到瓶颈进而寻求变革之刻，例如此时的百度，“微懒”心态可能会是降低员工对变革的认可度的一大心理因素。“只关注本职工作”，意味着“微懒人”容易忽视对企业各方面信息的整体认识，缺乏组织关系中的沟通，对企业环境变化敏感度低。此时，当企业变革要求员工放弃长期形成的做事习惯以及长期积累的知识和技能，而花费更多精力、时间和金钱来学习新的知识和技能时，可能导致员工的抵制，企业变革很可能就会走上一条不归路。

　　显然，从这一点看，微懒型员工对组织的杀伤力不容小觑。看到这里，那些日子本来过得津津有味的职场微懒人或许就要大声喊冤了：“我不过就是打了个盹吗？校长咋的就把全校的升学率压在我身上了？”

　　但是，“微懒”定义中还存在了“提高工作效率，自己的工作绝不少做”一说，由此看，职场“微懒”也并不能全部等同于“敷衍了事”。诚如李彦宏的“认为工作只是人生的一部分”的“小资”定义，其本身便不能直截了当地被打上红叉。如若从这个角度出发，职场“微懒”似乎又契合了企业对以人为本的企业文化的追求。当过劳死、抑郁症的阴影盘旋职场场，Apple、Google、Facebook劳逸结合张弛有度的企业文化被屡屡提及。叛逆者如Google，自由服装，带宠物上班，健身设施、按摩椅、台球桌、帐篷随处可见，弹性的工作时间制更是让其他企业瞠目结舌，在Google，工作就是生活，自由畅快的企业文化造就了它无穷的创造力。有人说，生活是创造力的来源，正是由于人的“懒”，洗衣机、汽车等省心省力的发明才会出现。如若职场的“微懒”意味着生活与工作的多元发展，这似乎并不违背企业发展的目标，反而是提升个人、企业创造力的途径。

　　个人阻力与企业文化之间千丝万缕的关系，就这正如“先有鸡还是先有蛋”等世界难题一般——公说公有理婆说婆有理，难以辩明。

　　可是，不得不说的是，李总的“鼓励狼性，淘汰小资”改革方针，虽然激进，但却不失为重燃组织内部的工作活力与激情的最根本的方法。“革自己的命”五字总结得十分贴切，任何企业想要摆脱固有，推陈出新，从组织内部把组织惰性连根拔起是最为直接的手段。

　　只是，这种手段过多地强调“狼性”，是否忽视企业管理必要的“人性”，缺乏基层员工的积极配合？正如伟大的毛主席所说：想要取得革命的胜利，就必须建立占全民族人口绝大多数的最广泛的统一战线。在这个全民倡导“幸福感”的时代，“狼性”恐怕难以成为绝大多数员工愿意接受并践行的职业价值观吧？看来，李总对“狼性”与“小资”的定义还有待斟酌。

　　到底百度此次的“梁山之行”能否成功，职场微懒人能否“洗雪沉冤”？我们就拭目以待吧！